Uma gestão eficiente constrói empresas sólidas, ótimas para se trabalhar, equipes de excelência e resultados para toda a sociedade. Isso quer dizer que rentabilidade é uma consequência de organizações com propósito para o mundo. Nesse prisma, as melhores empresas para se trabalhar, que entram para o ranking GPTW (Great Place To Work), não recebem apenas selos. Mas sim, a validação de que seguem pilares importantes para o universo corporativo.
Entretanto, mais que a validação GPTW, colaboradores são os principais replicadores, disseminadores e mensageiros de boas e más reputações organizacionais. Com as redes sociais, lovers e haters corporativos ganham um ecossistema viral de informações de marcas e empresas em questão de minutos. Isso quer dizer que os colaboradores influenciadores podem apoiar ou não a gestão das empresas em que atuam e ainda mostrar para o mundo o que pensam.
Esse cenário trouxe uma questão muito positiva para o desenvolvimento organizacional e sua gestão. Uma vez que a empresa possui uma cultura voltada para as pessoas, as valoriza e exerce o reconhecimento, o profissional pode acreditar que trata-se de uma empresa verdadeira. Afinal, no mundo dos holofotes, não é possível maquiar resultados fakes em relação a gestão corporativa e suas práticas. Porque, hoje, os principais propagadores de informação institucional estão dentro de casa. Já o cliente, que também é um validador público, observa muito o que chamam na internet de avaliações (reviews) e provas sociais.
Dimensões da gestão x exposição
Dessa forma, as dimensões da metodologia GPTW são profundamente executadas em empresas sérias. Principalmente, para aquelas que realmente trazem as pessoas no centro dos seus processos, mesmo fora do contexto da certificação.
Luciana Grande, gerente de Gente e Gestão da Lojacorr, rede de corretoras de seguros independentes, explica a relevância dessa conjuntura. Fato que interfere em produtividade, clima organizacional, resultados, satisfação e desenvolvimento. Segundo ela, a GPTW certifica empresas há mais de 20 anos, por meio de pilares convencionais em todo o mundo, já conhecidos pelas organizações e pela sociedade.
Entretanto, a novidade está justamente em como o colaborador é influente sobre as suas escolhas e sobre as organizações em que atuam. Além disso, como as empresas têm usado essas informações a seu favor para manutenção de talentos e crescimento organizacional. “Mesmo sendo os pilares conhecidos das empresas, elas devem sempre relevar, principalmente no trato com as pessoas. A gente vem de uma transição da era industrial para a era do conhecimento. Agora com a questão da inteligência artificial, transformação digital e o próprio advento da internet, as informações são mais fáceis de serem encontradas. Tudo está disponível”, explica.
Alinhamento de propósito
Por outro lado, as próprias empresas não querem ser vistas como assediadoras, manipuladoras e desonestas. Por isso, o colaborador está bem mais atento ao respeito e à dignidade a que está inserido, além dos seus direitos. Da mesma forma, as empresas estão executando processos de gestão cada vez mais humanizados.
“Os profissionais exigem hoje que as empresas os tratem com respeito, ética, pague salários justos, exerça a equidade, valorize a diversidade, atenda às leis trabalhistas, fiscais, entre outros. Isso é muito difundido. Então, um empresa hoje para ser bem vista, desejável, atrair talentos que façam a diferença, que agreguem valor para o resultados, com inovação, criatividade, que trabalhem excelência, alinhamento de propósito, com pessoas que queiram estar ali porque acreditam na causa daquela empresa, precisam não só olhar para a certificação GPTW. Mas sim exercer tudo isso como gestão básica. Dessa maneira, atrai talentos, mantém profissionais que desejam realmente trabalhar naquela empresa, entregar o seu melhor e construir algo”, acrescenta Luciana.
Em outras palavras, a certificação acaba sendo um validador da gestão e de que a empresa está nos padrões mundiais com pilares desejáveis para colaboradores do mundo todo. Porém, com a metodologia também é possível observar pontos de melhorias que podem balizar ações da empresa para seu crescimento. “Basta que a alta gestão da empresa use essas informações a seu favor para se comprometer com ela mesma em relação ao esmero do seu aprimoramento no ambiente de trabalho”, diz a gerente.
Por que buscar a certificação?
A certificação GPTW é para quem realmente tem interesse em criar um excelente ambiente de trabalho. Nesse sentido, atrai talentos que agregam valor para a empresa, entregam resultados de excelência, trabalham com qualidade, gostam e querem estar naquela empresa. Não apenas como um trabalho, mas um um espaço de aprendizado. “A médio e longo prazos é muito benéfico para os colaboradores, para a empresa e para a sociedade. Se a empresa tem coerência entre seu discurso e sua prática, ela populariza suas fortalezas”, esclarece Luciana.
A gerente conta que no caso da Lojacorr, as dimensões de respeito e orgulho estão entre as suas virtudes, desde a criação da empresa em 1996. “Por isso que eles continuam sendo os pilares mais bem avaliados da organização. Esse é um sinal muito interessante, pois mostra que por mais mudanças que a empresa tenha passado, sua essência continua a mesma e esses pilares se mantém fortalecidos”, diz.
Enquanto isso, em uma das avaliações dos colaboradores, foi afirmado que a empresa é um lugar seguro para se trabalhar, com uma pontuação bem significativa. A declaração, na visão de Luciana, é valiosa, já que a empresa proporciona segurança ao seu time. “Sentir-se seguro fortalece o sentimento de confiança. Nossa essência de atuação ultrapassa os limites da operação e revela esse diferencial como marca empregadora”, valida.
Luciana Grande esclarece ainda que uma gestão horizontalizada pode ser eficaz anywhere office (em qualquer lugar). “A Lojacorr é uma empresa que adotou o trabalho remoto em qualquer lugar dez dias após o decreto da pandemia e atua da mesma forma até hoje. Entre os processos positivos que geram bons frutos está a cultura dos feedbacks mais frequentes, reuniões diárias dos times e uma exposição melhor e mais próxima sobre os objetivos e metas da organização. Isso aproxima diariamente a alta gestão dos colaboradores, mesmo aqueles que atuam fora do país”, relata.
Quer saber mais sobre a GPTW?
A metodologia GPTW propõe que a cultura de confiança, a liderança efetiva, o propósito e os valores alinhados geram um ambiente propício para que cada pessoa possa desenvolver o seu melhor. Igualmente, impacta em melhores resultados para as pessoas, negócios e sociedade.
As cinco dimensões que compõem a cultura da confiança são a credibilidade dos líderes diante dos liderados; o respeito no tratamento para com os colaboradores; a imparcialidade dos líderes em relação aos membros do time; o orgulho do colaborador em pertencer à empresa; e a camaradagem entre indivíduos e equipes. Isso quer dizer que uma empresa com selo GPTW possui a cultura da confiança, onde as pessoas acreditam na liderança, gostam das pessoas com quem trabalham e têm orgulho do que fazem.
Segundo Luciana Grande, as afirmativas são a grande riqueza do material avaliativo. Servem de norteador para ações de gerenciamento de times, bem como de reconhecimento de fortalezas e oportunidades de melhorias. Ao longo dos anos, inclusive é possível observar o andamento de cada dimensão. Do mesmo modo, gestores e a equipe de desenvolvimento de pessoas terão subsídios para compreender possíveis desafios e acertos com mais detalhamento que apenas as notas de cada pilar.
Semelhantemente às avaliações, existem os adicionais. Neles estão sentimentos de colaboradores em relação aos questionamentos. Podem demonstrar sensações de pertencimento, realização, necessidades de desenvolvimento, entre outros. “Uma forma bastante interessante de observação em relação a esses adicionais é trazer para todo o time de gestão de pessoas essa análise investigativa com diversas opiniões e apreciações. Assim, será possível garantir que diferentes visões estarão avaliando os apontamentos da organização, criando um estudo valioso sobre aquele momento da empresa”, cita.
Detalhamentos da pesquisa
No material avaliativo, existem também resultados por agrupamentos. Nessa parte das devolutivas, a empresa mensura as respostas dos colaboradores que englobam gêneros, idade, cor, etnia, orientação sexual, escolaridade, região em que trabalha e tipos de cargo. Contém também os motivos que levam o colaborador a permanecer na empresa. Neste quesito, observa-se o quanto é importante o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Na mesma forma é definido o peso da remuneração e dos benefícios para este grupo. Outros dois pontos destacados são oportunidades de crescimento e desenvolvimento, além do alinhamento dos valores da empresa com os dos colaboradores.
Algumas outras perguntas também estão incluídas, tais como: “metas de desempenho individual”, “por quanto tempo o colaborador deseja continuar trabalhando na empresa”, “nível de confiança na alta liderança”, “número de oportunidades de desenvolvimento de novas e melhores formas de trabalhar durante o ano”, “quanto indicaria a empresa para amigos e conhecidos”, e “tempo de casa”.
Os indicadores da pesquisa mostram ainda os estágios em que a liderança se encontra. Esses estágios são classificados em líder inconsistente, aleatório, transacional, bom líder e líder for all (para todos). Além disso, a pesquisa revela também a velocidade de inovação da empresa. Trata-se da métrica que mede o nível de velocidade e agilidade organizacional. Dessa forma, quantifica a capacidade da forma de trabalho de se adaptar e inovar. Quanto maior o resultado, mais forte é a capacidade da empresa de adaptação e inovação. As classificações são os estágios de atrito/fricção, funcional ou acelerado.
