Estudos demonstram o quanto as organizações precisam intensificar seus esforços para recrutar, selecionar e reter talentos que as ajudem a serem ágeis para aprender, responder e antecipar as demandas de mercado, assim como prosperar de forma sustentável. Essa alavanca de sucesso mútuo da tríade empresa+mercado+time requer uma atuação diária e constante para o desenvolvimento econômico e social.
Um exemplo disso é o novo estudo da Talent Academy, startup brasileira que atua na área de recursos humanos (RH), em parceria com o Ipefem (ONG de educação em saúde mental e gênero). A pesquisa realizada com 25 mil trabalhadores de algumas das maiores empresas do país mostrou que o ‘desafio’ aparece como o principal driver motivacional. Logo em seguida ficou o fator ‘propósito’ como ‘âncora de carreira’, sucedido pela autonomia. Isso demonstra que o engajamento é mais importante que a questão financeira.
Segundo Tania Mara Lopes, vice-presidente do ISAE Escola de Negócios de Curitiba/PR, além do renome da empresa, aspectos como cultura organizacional forte, oportunidades de aprendizado e desenvolvimento profissional desempenham papel crucial para atrair e reter talentos. Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, benefícios competitivos e um ambiente inovador também estão no foco “Destaco também flexibilidade no trabalho, práticas sustentáveis, comprometimento com a diversidade e inclusão, além de um ambiente que promova feedback constante e reconhecimento, como fatores importantes de atração de talentos”, diz.
Programa de Recrutamento e Seleção de talentos
Um sólido Programa de Recrutamento e Seleção é essencial para impulsionar o sucesso dos negócios. É através dele que se atraem talentos alinhados com a cultura e objetivos organizacionais para construir equipes coesas e times de alta performance, com competências complementares. “Um processo de seleção bem estruturado contribui ainda para a retenção de talentos. Quando os colaboradores estão alinhados aos objetivos e cultura da empresa criamos um ambiente onde eles se sentem valorizados, motivados e comprometidos em contribuir para o sucesso”, afirma.
Empresas que contratam de forma adequada, além de garantir maior produtividade do time, podem economizar com desligamentos precoces. “Contratações adequadas garantem maior produtividade, alinhamento de objetivos e valores, maior clareza de jornada do profissional. Faz com que a empresa economize recursos no processo de recrutamento e treinamento, sem contar que oxigena e ajuda a desenvolver a performance e maturidade do time. Em uma visão sistêmica, é possível afirmar que esse processo resulta em maior eficiência financeira a longo prazo para a empresa”, diz Tania.
Como realizar contratações mais adequadas
Os processos seletivos precisam ser conduzidos de maneira eficaz, contando com uma estruturação que considere competências técnicas, comportamentais e potencial do candidato e de oportunidades futuras na empresa. Os recrutadores devem então se preocupar em encontrar candidatos com feat cultural. Utilizar-se de ferramentas como testes, resoluções de problemas reais, dinâmicas, cases, entrevistas comportamentais podem avaliar a compatibilidade e o potencial do candidato.
“A condução de uma entrevista estruturada com todos os candidatos ajuda muito a conhecer melhor as características de cada um e a entender quem se encaixa na vaga. No ISAE, consideramos em nossos processos seletivos o potencial de agilidade de aprendizagem, um dos principais preditores de potencial na gestão de talentos. Assim, buscamos entender como o candidato responde a questões que demandam agilidade com pessoas, agilidade mental, agilidade com mudanças, agilidade com resultados e autoconhecimento”, descreve.
Atração de talentos
A divulgação é fundamental, pois ajudará a filtrar e atrair candidatos mais adequados ao processo. Porém, o início de tudo está na assertividade da demanda. É preciso que o recrutador entenda junto ao gestor da área, quais são as principais características e necessidades do cargo.
Depois de definidas as características da vaga, é interessante se concentrar num bom texto, deixando claro todos os requisitos, responsabilidades e oferta de benefícios. Por fim, o canal de divulgação precisa ser assertivo. ”Uma divulgação adequada demanda uma comunicação clara do perfil da vaga e da oportunidade ofertada pela empresa, assim como a escolha correta dos canais de divulgação. No Brasil não temos a cultura de anunciar o salário nas vagas. Acredito que isso se dá pela extensão territorial e disparidade cultural do nosso país, que gera diferenças consideráveis de salários por regiões. Mas vejo que essa é uma mudança que precisa ocorrer, principalmente para ficar claro ao candidato desde o primeiro momento se a vaga é adequada ao seu perfil ou não”, ressalta Tania.
Tendências mundiais
Atualmente, os processos seletivos têm priorizado a diversidade e inclusão. Um grande avanço são as vagas exclusivas ou afirmativas para minorias em cargos de gestão. A vice-presidente também destaca a utilização de inteligência artificial no processo seletivo, aumentando a eficiência e agilidade no processo de triagem de currículos e resultados de testes. “Não podemos esquecer de enfatizar que a avaliação das habilidades comportamentais e culturais tem ganhado destaque, complementando a análise das habilidades técnicas. Ressalto novamente a importância de olhar para a agilidade de aprendizagem neste processo”, diz.
Segundo ela, a lente de Learning Agility ultrapassa o desempenho atual, buscando identificar evidências comportamentais que apontem para um potencial de longo prazo. Oportuniza assim as empresas a se tornarem cada vez mais inovadoras e responsivas, com foco em cinco dimensões essenciais de aprendizagem:
1. Autoconhecimento: Esta dimensão avalia o grau em que um profissional possui uma visão profunda de si mesmo. A capacidade de compreender suas próprias fortalezas e limitações é essencial para direcionar esforços de aprendizado de forma eficaz, potencializando sua evolução.
2. Agilidade com Pessoas: Mede a capacidade do profissional de estabelecer e fortalecer relacionamentos saudáveis. Isso inclui a disposição para aprender com diferentes perspectivas, interagir eficazmente com pessoas diversas e contribuir para o desenvolvimento do potencial de equipes.
3. Agilidade para Mudanças: Aborda a adaptabilidade do profissional diante das mudanças, bem como seu potencial de inovação. Esta dimensão considera a disposição para construir soluções originais e liderar iniciativas de mudança organizacional.
4. Agilidade Mental: Avalia a capacidade do profissional de lidar com a complexidade. Isso inclui a habilidade de resolver problemas complexos com criatividade e resiliência, encontrando soluções inovadoras.
5. Agilidade para Resultados: Analisa a capacidade de entregar resultados, mesmo em cenários adversos, a capacidade de traduzir o aprendizado em resultados mensuráveis e de valor para a organização. Profissionais com alta agilidade para resultados são impulsionadores da eficácia e do sucesso da equipe e da organização.
Oferta e demanda nos empregos brasileiros
O cenário pode variar muito de acordo com a região ou até setores. O que mais chama atenção é a escassez de talentos qualificados para áreas mais técnicas. Por isso é uma oportunidade investir em capacitação e formação de profissionais internamente, para suprir demandas mais específicas.
Por outro lado, as empresas podem flexibilizar mais as exigências para alguns cargos, adotando uma abordagem mais inclusiva para ampliar o acesso de talentos a oportunidades, reduzindo o descompasso entre oferta e demanda. ”A adaptação entre oferta e demanda no mercado de trabalho brasileiro requer investimentos em capacitação contínua, flexibilidade nas contratações e políticas que promovam diversidade, além de uma compreensão ágil das tendências do mercado”, afirma Tania.
Em setores emergentes, tecnológicos ou altamente especializados, a mão de obra adequada pode ser mais rara, criando desafios para as empresas em busca de talentos específicos. “A melhor opção é desenvolver talentos internamente, visto que assim podemos aumentar a retenção, impactando no aprendizado e crescimento do time. Por outro lado, temos uma gama de profissionais em transição de carreira, que buscam desenvolvimento através da educação para uma função específica”, diz.
Autoconhecimento
O profissional, ao buscar oportunidades alinhadas ao seu perfil e sonhos, deve começar pelo autoconhecimento. Isso vai além da identificação de competências técnicas, contempla reconhecer suas habilidades comportamentais, valores pessoais e metas profissionais. A clareza sobre suas competências e potencial é o primeiro passo, mas o alinhamento com valores, interesses e aspirações pessoais é fundamental.
Ao direcionar o interesse para uma posição específica, é importante entender a cultura da empresa. Investigar oportunidades de crescimento e avaliar se o ambiente organizacional reflete as aspirações pessoais contribui para uma escolha informada e alinhada com os objetivos profissionais. “Além disso, destaco a competência da agilidade de aprendizagem. Numa era caracterizada por mudanças aceleradas, ter uma mentalidade adaptável e estar pronto para aprender e traduzir o aprendizado rapidamente em ação é um diferencial. Profissionais Learning Agility têm maiores chances de serem selecionados pelo mercado”, acentua a vice-presidente.
Ao priorizar o autoconhecimento, compreensão da cultura corporativa, flexibilidade e aprimoramento contínuo, o profissional maximiza suas chances de encontrar uma vaga não apenas compatível com seu perfil, mas que também o conduza em direção aos seus sonhos e aspirações profissionais.
Case de sucesso
Camila Graebner, business Partner (DHO) da Lojacorr, conta que através de um bom programa de Recrutamento e Seleção é possível direcionar os resultados da empresa, já que é um dos alicerces da organização bem-sucedida, contribuindo para a cultura e desempenho. De acordo com Camila, o salário é um grande atrativo. Entretanto, as pessoas têm se preocupado muito em atuar em ambientes saudáveis, com desafios e oportunidades de aprendizado. O trabalho no modelo híbrido ou totalmente remoto também é um dos grandes atrativos no mercado atualmente.
Sobre as tendências, a especialista aponta que tem-se falado muito no recrutamento focado em diversidade e inclusão, experiência do candidato, inteligência artificial para tornar o processo mais ágil e automatizando tarefas, além da utilização de análise de dados e foco nas redes sociais para atração de talentos. “Entendo que a contratação adequada está ligada a forma que anunciamos a vaga, em como nos comunicamos com os candidatos e o quanto possibilitamos um processo seletivo fluído e rápido. Assim, atraímos os candidatos que temos maior interesse, qualificados e alinhados com a cultura da empresa”, enfatiza.
O casamento ideal
Para Camila Graebner, é fundamental que para que esse ‘casamento’ dê certo, ambas as partes façam sua parte, o colaborador performando e se desenvolvendo, ao mesmo tempo que conta com feedbacks constantes e um ambiente de trabalho saudável, contribuindo para a permanência dos talentos na empresa. “Para realizar contratações mais adequadas, a chave principal é entender o que o time precisa, analisar qual o cenário atual da empresa, quais são as necessidades da área e garantir que esse candidato seja o match perfeito. Acredito que sobre esse questionamento é válido entender também a jornada do candidato e Employer Branding”, salienta Camila.
Um bom onboarding acelera a adaptação desse talento dentro da empresa, contribuindo para que sua entrega seja satisfatória. É necessário falar sobre a história da empresa, valores que guiam as ações e quais são as expectativas com sua jornada. “É crucial que o candidato seja informado sobre quais são todas as etapas antes da contratação e uma previsão de tempo aproximada da finalização do processo”, finaliza.
