Avaliações buscam desenvolver o potencial do colaborador e trazem benefícios para a organização
As avaliações organizacionais são realizadas, em sua maioria, para verificar a performance. Entretanto, as empresas que têm o feedback como prática ganham muito mais benefícios a curto, médio e longos prazos. Isso porque um alinhamento de cultura entre os colaboradores e seus times, ajustado às expectativas macro da organização, fazem com que o colaborador se sinta parte integrante do planejamento da empresa, além de desenvolver potencial quanto às suas reais entregas e metas. Trata-se, portanto, de um ganho para a vida, fora os resultados.
Além disso, as empresas que investem em avaliação de desempenho, pesquisa de clima organizacional e feedback entre líder e liderados estão cuidando e gerenciando as pessoas, com isso, se tornando ainda mais competitivas. Tal posto que colaborador satisfeito aumenta produtividade, baixa a rotatividade, diminui o retrabalho e as perdas. Por isso, a avaliação de desempenho é uma das atividades fundamentais com foco na gestão de pessoas.
Segundo Raquel Elisa Klechovicz Santini, analista de Gente & Gestão da Rede Lojacorr, para os colaboradores é a oportunidade de valorizar o sua produtividade, o trabalho da sua equipe e parceiros, incentivar a transparência por meio de alinhamento de expectativas entre liderança/empresa e colaborador, ter uma visão ampla sobre a sua trajetória profissional dentro do negócio, receber um norte quanto ao que precisam desenvolver e o que a empresa precisa neste momento. Já os gestores conseguem ter um olhar amplo e sistêmico de como a área se complementa com os pontos fortes e a desenvolver de cada colaborador, podendo utilizar essas informações para planejamento de desenvolvimento da equipe, distribuição de pessoas em projetos e processos.
“Com isso, a empresa pode utilizar a avaliação para apoiar justificativa para promoções, treinamentos, movimentações ou até mesmo desligamentos, sendo uma informação complementar a outros argumentos, além de identificar dados de cultura (sinergia entre times, necessidade de treinamento, sintonia com os valores), prever crises, diminuir turnover, mapear talentos, e aumentar o retorno sobre investimento dos negócios perante às contratações”, afirma.
A avaliação de desempenho em empresas privadas no Brasil é uma ferramenta opcional e é encarada no mercado como uma boa prática, principalmente para reforçar a cultura de feedback, transparência e de foco em resultados e performance em grandes empresas. Camila Graebner, analista de Gente & Gestão da Rede Lojacorr, explica que existem vários modelos de avaliação de desempenho. Pode ser 90º, 180º ou 360º. “Aqui na Lojacorr seguimos a 360, que é quando o participante precisa realizar a sua própria autoavaliação, seu líder o avalia, e um par o avalia também. Dentro do nosso modelo, optamos que o participante escolha qual par o avaliará (podendo ser alguém na mesma função ou de uma área diferente, na mesma hierarquia de cargo ou não), enquanto seu líder valida esse escolhido, levando em consideração que os dois realmente tiveram um contato em projetos e processos em comum”, acrescenta.
Dicas de feedback
O feedback deve ser claro, honesto, baseado em fatos e dados concretos, em vez de opiniões pessoais ou suposições como forma de respeito à pessoa avaliada. Também é importante trazer exemplos de situações reais para que facilite o entendimento e visualização do ponto trazido. E, acima de tudo, é importante que haja respeito sempre, pois todos têm áreas onde podem melhorar e o objetivo do feedback também é, além de valorizar o trabalho das pessoas, ajudá-las a se desenvolverem e crescerem, e não criticar ou diminuir. “Um feedback bem dado é sempre um presente, ajuda a pessoa a se enxergar com mais clareza, onde precisa melhorar, quais as suas potencialidades e, mesmo que ela não concorde com o que foi dito no feedback, é possível identificar como as pessoas estão se sentindo referente a ela mesma. Acredito que a comunicação anda de mãos dadas com a maturidade”, afirma Raquel.
O acompanhamento do desempenho deve acontecer o tempo todo, tanto pela liderança da pessoa quanto por ela mesma. As pessoas devem assumir o protagonismo de suas carreiras, não deixando de prestar atenção em todos os pontos que precisam ser trabalhados. Após a Avaliação de Desempenho é realizado o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) que tem esse propósito, servir como um mapa de carreira. Ele ajuda a traçar o caminho que a pessoa quer seguir e a estabelecer metas para chegar lá.
“Nossa avaliação de desempenho tem as seguintes etapas: Indicações de pares, em que as pessoas indicam quem irá avaliá-las, aprovação das indicações pela liderança direta, avaliação, calibragem, momento que a área de Gente & Gestão conversa com as lideranças validando as notas finais, devolutivas, o feedback da liderança à pessoa referente ao conteúdo da avaliação, e construção do PDI junto com o colaborador. Considerando um prazo confortável para todas as etapas, todo esse processo dura quase dois meses. Na Lojacorr aplicamos o modelo semestral, pois acreditamos que em seis meses é possível avaliar a performance do colaborador, enquanto um período menor como três meses pode ser pouco tempo, e um ano pode ser muito. Mas essa escolha deve ser tomada com base na realidade e preferência de cada organização”, finaliza Camila Graebner.
